管理最难的是什么？管人！相信这是多数企业管理人的共同心声。有种观点“人都是做你要求的事情”，所以我们在管理中习惯通过检查去做好管理，也衍生了质量管理系统、服务管理系统，用标准去管理。终究，这些都是被动型管理，不能充分发挥员工积极性，管理者在“管与被管”的游戏博弈中，心力交瘁。

很多年前，我听过一位前辈的教诲，“人不是管出来的”，让人至今铭记于心。的确管理需要“技术”层面的东西，但切勿本末倒置。管理管心，将人内心深处的需求挖掘出来，梦想开发出来，这才是追根溯源。所以管理高下之别在于需求的挖掘，而需求为出发点的规划开发变成了管理的基础，也是员工自动高效工作之本。规划系统，有的管理者不屑称为“画饼”，将目标愿景作为“忽悠”员工的工具。在使命感的企业却是企业核心竞争力的重要元素。阿里巴巴马云在互联网泡沫破灭，发展渺茫的时候，却能依靠一张“巧舌”，贩卖阿里巴巴的愿景，目标，让企业称为世界尊敬的企业，也用行动诠释了目标系统对企业发展的战略要义。

目前来说，装饰企业在规划管理方面还存在很多误区。

误区一：空中楼阁，后续不给力。目标、愿景是企业的方向，很多企业集体迷茫，发展乏力，是因为规划系统的缺失，员工看不到发展的前景；所以企业领导人主要职责之一就是给梦想，统一思想。但是有些装饰企业根基尚浅，就模仿他人企业愿景，不切实际的祭出“做全球***的领导者”，大有“冲出中国，冲出亚洲”之势。其实志向远大并非不可取，只是当我们落地发展中，需要让一群人感受到实实在在的未来，如果不能说服他人就是“夸海口”，沦为笑柄，也很难激起员工心理的目标感。古代有个笑话“天下文章属三江、三江文章属吾乡，吾乡文章属吾家”，其实蕴含一定意义，比如“做中国第一”、“做省内第一”与“做本街第一”，三者实效不言自明，所以企业在目标、愿景制定时候要“实诚”，不要信口开河。

误区二：“老板单相思”。谈到发展远景，有些企业家热血沸腾，并以此作为企业的愿景规划，用以指引员工能力方向，而最终是事与愿违，成为一句口号。问题在哪里？企业家的“强奸”思维，用一己之欲代替员工想法，得不到认同。其实，企业目标管理需要从下至上，形成大致的共识，才能将其上升为企业的远景，让员工为之努力。

误区三：言行不一，效果打折。

安全感是员工的基本需求，很多企业家兴致高昂的时候，喜欢“即兴演讲，描绘蓝图”，而事后绝口不提，如此往复，其威信降低，所谓目标系统也成一纸空文。也有企业家在实现阶段目标后，更改方向，盲目转型或者多元发展，让员工“找不着北”，最后在企业中形成“和尚撞钟”的情况。